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企業規章制度制定的9個要點

來源：www.qdkanglaide.com 發布時間：2023/6/1 15:48:23

    企業規章制度制定的9個要點
    俗話說，無規矩不成方圓，規矩也就是規章制度，是企業內部的“法律”公司要有自己的規章制度才能經營好，發展好，但是企業定規矩的時候，要真正做到合法、合理、合規。四川企業管理培訓班告訴大家企業規章制度要做到三個合法，還要知道這9個要點!
    01招錄入職制度
    招錄入職是企業員工管理的第一道關口，招錄入職的風險點在于三點：(1)防止招錄廣告出現就業歧視，目前司法實踐中已經出現因就業歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時細加斟酌，防止出現年齡、身份、性別、地域、學歷等就業歧視;(2)把好入職體檢關，企業可以在招錄中注明員工必須提交正規醫院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產生后續糾紛;(3)明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權，因此必須通過錄用條件確認書或者錄用條款等方式明確錄用條件。
    02勞動合同管理制度
    勞動合同管理制度是企業規章制度中一項重點，勞動合同管理立足于勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞動合同監控五個方面。勞動合同管理最主要就是規范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、不當解除和違法終止。因此企業一方面要注意勞動合同管理的合法合規性，另一方面要做好勞動合同的日常監測工作，將勞動合同管理中出現的風險及時發現、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業不利的后果。
    03薪酬制度
    薪酬制度的制定要注意薪酬的構成和薪酬的激勵性兩個要件，薪酬的構成可以采用"三結合"的模式，短期薪酬與長期薪酬的結合、固定薪酬與浮動薪酬的結合、法定薪酬與約定薪酬的結合。一方面節省企業薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵員工工作;薪酬的激勵性，要做好薪酬的市場調查和薪酬層次分配，市場調查立足于制定有行業、區域競爭力的薪酬數額，吸攬優秀人才;薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內部競爭體系，激勵員工上進心，保持企業發展活力。
    04崗位制度
    當前的崗位制度中，調崗是一大難題。企業可以采用崗位合同和競聘上崗相結合的制度實現合法的崗位調動。具體操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。但需要主要這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據的都是職工績效考核的結果，因此企業實行浮動崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。
    05病假管理制度
    病假管理制度是針對患病員工所設定的特殊制度，實務管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現象，制定病假管理制度可以從三個方面考慮：一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設置不同審批權限。未履行病假申請程序的，視為曠工;二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應當向單位提交相關醫療票據、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以采用復檢或電話回訪方式。復檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫院復查，驗證是否存在虛假病假;也可以要求員工提供診治醫生電話，通過電話回訪調查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴重違反規章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。
    06考勤制度
    考勤直接關系員工上下班時間、加班、工資發放、員工管理等諸多內容，但目前考勤制度中存在幾個誤區：(1)各類考勤方式共存，未能明確以何種標準確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤單不一而足，對此應當明確以那種方式作為工作時間的計算標準。如以門禁記錄作為統計工作時間的依據，規定門禁間隔時間為工作時間，則可以明示工作時間的計算方式，大大減少因工作時間不明引發的糾紛;(2)休息時間規定不明。有些單位規定每天工作8小時，但并未規定中間有1小時休息時間。如此員工可能以為存在1小時加班時間或者因為休息時間內發生事故而追究用人單位工傷責任。
    實踐中此類案件時有發生，這就需要我們在考勤制度中明確休息時間，最常見的是將工作時間規定為8:00-13:00，中間休息1小時，下午14:00-17:00;(3)考勤記錄缺乏簽名確認。現在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對此類考勤制度，筆者建議應當首先在規章制度或者勞動合同中予以明示。并規定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據，同時從控制風險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實、合法、有效。
    07休假制度
    按照法定的休假類型，一般用人單位設計的休假包括產假、病假、事假、年休假、探親假、婚喪假，這些假期法律對其均有明確的規定，但并未規定休假程序，用人單位可以通過休假制度對休假員工予以約束。如規定事假的審批流程和事由說明，并規定事假無工資，防止員工無節制請假;二要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時間、請假材料在銷假時予以匯總，并建立審查機制，防止員工虛假休假。產假提供醫院相關證明、探親假提供路程車票、事假說明請假事由。同時需要注意對休假員工實行崗位填補和臨時負責人制度，員工休假導致一定時間期崗位空缺，對此可以考慮短期性用工，如招聘勞務派遣工、非全日制用工，也可以采用臨時負責人制度，管理崗位設立正副職，正職休假，副職負責的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運轉。
    08員工懲處制度
    員工懲處是用人單位規章制度的重點，員工懲處制度的設計要注意三點：一是過錯累計制度，可以建立警告、記過、記大過、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當于一次記過，三次記過相當于一次記大過。三次記大過視為嚴重違反規章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的寬松，不會苛責員工，又能保障懲處制度的運作，真正起到震懾員工的作用;二要預先規定員工損失賠償計算方式。對員工因個人原因造成公司損失的，法律規定不明確，用人單位可以在規章制度中規定哪些情況下員工造成的損失需要承擔賠償責任，并規定損失賠償的計算方式。如物流企業，可以規定員工因故意造成運輸車輛損毀的賠償責任，并規定以交警部門確定的責任范圍承擔損失賠償責任;三要明確員工懲處的執行部門和幫助人，一般來說員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部門負責，但這些部門可能并未員工的直接管理者。對員工實行懲處可能導致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級或者所在部門負責人和人力資源部一起負責員工懲處的實施，化解員工懲處的抵制情緒。
    09離職制度
    當前企業的離職制度過多羅列法律條款，將勞動合同法中關于離職的規定羅列作為企業處理員工離職的依據，這種操作方式有失柔性，筆者建議設立柔性離職操作模式：
    (1)建立離職談話制度，針對離職員工由部門主管或者HR進行離職談話，了解員工離職的心態和原因，多通過調解的方式化解員工矛盾。同時注意收集離職員工對企業的意見，針對共性意見改善企業管理方式;(2)建立離職員工信息登記制度。奉行"好馬也吃回頭草"的理念，將離職員工看做企業的資源，定期對離職員工進行回訪，了解離職員工的狀態，認識到離職員工對企業熟悉、工作熟悉的特點，把握好離職員工這一特殊的人力資源;(3)設立離職員工幫助制度，對離職員工的幫助包括提供再就業信息、辦理社保檔案轉移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協商解決雙方糾紛;另一方面也可以建立離職員工對企業的感情，方便員工后期的回歸和商業合作。企業作為法人主體，在制定規章制度上有著得天獨厚的優勢，企業依法遵照規章制度也是法律賦予的權利，同時，《勞動法》明確規定勞動者“嚴重違反規章制度”的，用人單位可與其解除勞動合同。
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