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管理變引導績效更有效

來源：www.qdkanglaide.com 發布時間：2020/4/8 13:33:13

    管理變引導績效更有效、成都企業管理培訓理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業，做又似乎是在找業務部門的麻煩；做的過程中如果不堅持，似乎總是在走形式，結果變得不了了之。其實HR做好績效管理并不難，但要做好三個階段：第一階段為績效考核，即將績效指標確定以后，主要是管理者打分，人力資源兌現績效；第二階段為績效管理，即明確了管理過程中的目標，通過溝通確定獎懲，但缺乏戰略指向及引導性；第三階段即為績效引導，即在績效管理的過程中，增加了戰略導向及教練輔導的職能。前兩個階段多數HR都能做到，關鍵是第三個階段目前還不為重視
    績效引導，顧名思義，在績效管理的過程中，管人理事不是重點，重點在于引領教導，即人力資源通過一些管理手段，讓員工本人認知崗位的重要性以及個人存在的價值、本人優缺點，以幫助員工提升。
    "僅關注結果"到"更關注過程"第二階段的績效管理，更強調做事的結果，即績效達成的結果，也就是從平衡計分卡的角度來講，更關注財務指標，而忽略了過程性的指標，殊不知結果性指標是不可管理的，當結果形成時，已成為它山之石不可攻。而過程性指標可以管理，如員工發展、公司的流程與創新、客戶的忠誠度等，這些指標可以干預，可以管理，可以測量，它們直接影響到結果性的指標。
    舉個例子，一般的企業在考核高管時，更多的采用年度考核的方式，這本無可厚非，但是如果沒有月度的計劃管理，沒有清晰的目標分解，則年終的目標達成也可能是一團亂麻。而如果目標清晰，方法得當的話，關注過程的監控與管理，則結果的達成也將是水到渠成。
    這也就是為什么很多企業對于員工的管理采用周計劃的管理模式，甚至為日計劃，其過程是既對員工督促，又不斷修正員工行為的過程，易于讓員工達成目標，產生成就感，也有利于員工的保留。
    "僅關注崗位目標"到"更關注公司戰略"過往在業管理的過程中，往往企業的戰略不夠清晰，或者說全面性的戰略不清晰，而更多的是理清了企業的財務指標，即與經營掛鉤的銷售額、利潤、費用等指標。這樣做就忽略了員工發展、創新流程、客戶等軟性指標。鑒于此，似乎營銷部門的指標設置更加簡單且與公司的財務指標相一致，而非營銷部門在設定指標的時候則非常困難。這是為什么呢，其源頭還是因為公司的戰略目標中沒有非營銷部門的指標項。那么如何通過企業僅有的營銷指標戰略，找出各部門的指標，以真正達成企業運營的需求呢？
    其實并不難，人力資源從業者的一個超級法寶即為"問"，只要學會提問，沒有什么了解不到或者做不到的事。舉個例子，某公司2012年的經營指標是從2011年的10億元成長為12億元。如何從這個看似簡單的數字中找出全方位的戰略目標及績效指標呢？作為人力資源成員，你就要問，公司通過何種方式提升2億元的銷售額？是客戶的拓展還是經銷商的增加，還是業務人員本身能力的提升或者新產品的上市？通過不斷地問，使得公司的戰略更清晰全面，指標更具有戰略指向性。如果你喜歡四川企業培訓的話，那么可以拿起手中的電話聯系成都企業管理培訓我們一定為你服務到底！本文由成都企業培訓編輯整理發布，

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